Oblast: Ostalo
ISBN: Ostalo
Godina izdanja: 322 pod / Tv / Ms / Ms / Ms
Jezik: Srpski
Autor: Strani

Spoljašnjost kao na fotografijama, unutrašnjost u dobrom i urednom stanju!

Peta disciplina: Umetnost i praksa organizacije u kojoj se uči



NEKOLIKO SAVETA ZA ONE KOJI PRVI PUT ČITAJU OVU KNJIGU
Kroz brojne kontakte koje sam imao sa ljudima koji su čitali i koristili Petu disciplinu počeo sam da cenim potrebe različitih ljudi u različitim kontekstima dok su pristupali ovom delu po prvi put.
1. “Samo sam zainteresovan da naučim više.”
2. “Deo sam studijske grupe koja se bavi organizacijama koje uče.”
3. “Deo sam kompanije koja pokušava da postane ` organizacija koja uči ` , ma šta to bilo.”


Piter Sendži (rođen 1947. godine) je američki naučnik i profesor na Institutu za tehnologiju u Masačusetsu. Osnivač je Društva za organizaciono učenje. Poznat je kao autor knjige Peta disciplina: Umetnost i praksa organizacije u kojoj se uči (1990, rev. 2006).

Piter Sendži

Piter Sendži
Lični podaci
Datum rođenja 1. januar 1947.
Mesto rođenja Stanford, SAD
Obrazovanje Institut za tehnologiju u Masačusetsu
Master studije, 1972
Doktorske studije, 1978
Naučni rad
Polje Sistemske nauke
Poznat po Peta disciplina, Organizacija koja uči, Društvo za organizaciono učenje
Život i obrazovanje
Piter Sendži rođen je u Stanfordu u Kaliforniji. Završio je osnovne studije na Univerzitetu Stanford u oblasti vazduhoplovnog inženjerstva. Dok je bio na Stanfordu, Sendži je takođe studirao filozofiju. Kasnije je završio master studije na Institutu za tehnologiju u Masačusetsu (MIT) na temu modelovanja socijalnih sistema 1972. a doktorske studije je završio 1978. godine[1][2].

On je osnivač Društva za organizaciono učenje - SOL (od engleskog Society for Organizational Learning). Ova organizacija pomaže u razmeni ideja između velikih korporacija. Zamenila je prethodnu organizaciju poznatu kao Centar za organizaciono učenje na MIT-u. Jedan je od osnivača je i trenutni član u odboru direktora Akademije za sistemske promene. Ova neprofitna organizacija sarađuje sa liderima na povećanju njihove sposobnosti da vode organizacije u složenim društvenim sistemima koji neguju biološko, socijalno i ekonomsko blagostanje. Fokus je na sistemima razmišljanja koji se zasnivaju na svesti, metodama i pristupima.

Redovno se bavi meditacijom od 1996. godine i pre nego što je pohađao Stanford[3], počeo je meditirati na izletu u Tasađari, zen-budističkom manastiru. On preporučuje meditaciju ili slične oblike kontemplativne prakse[4].

Jedno zapaženo dostignuće Piterove teorije je njegova upotreba teorije za uništavanje hiljada rezultata ispita poslovnog menadžmenta[5].

Karijera
Inženjer po obuci, Piter je bio menti Džonsa Hopkinsa i pažljivo je pratio radove Majkla Pitersa i Roberta Frica i svoje knjige temeljio na radu sa pet disciplina u Fordu, Krajsleru, Šelu, korporaciji AT&T, Hanover osiguranju i Harli-Dejvidsonu, počevši 1970-ih.

Razvoj organizacije
Sendži se devedesetih pojavio kao glavna figura u organizacionom razvoju knjigom Peta disciplina, u kojoj je razvio pojam organizacije koja uči. Ovo konceptualizuje organizacije kao dinamične sisteme, u stanjima kontinuiranog prilagođavanja i poboljšanja.

Harvard Biznis Rivju je 1997. godine identifikovala Petu disciplinu kao jednu od najboljih knjiga upravljanja prethodnih 75 godina[6]. Za ovaj rad, časopis Žurnal of Biznis Stratedži imenovao je Pitera `Strategom veka`, i naglasio da je Piter jedan od retkih ljudi koji su `imali veliki uticaj na način poslovanja i dan danas`[6].

Pretpostavka knjige je da se previše preduzeća bavi beskonačnim potragama za herojskim vođom koji može da inspiriše ljude na promene. Ovaj napor zahteva velike strategije koje nikada nisu u potpunosti razvijene. Napor za promenom stvara otpor koji skoro uvek prevladava trud[7].

Sendži veruje da se prave organizacije na stvarnim tržištima suočavaju i sa potencijalima i sa prirodnim ograničenjima svog razvoja. Većina napora ka promeni ometa se odupiranjem kulturoloških navika vladajućeg sistema. Ne postoji određena količina stručnih saveta koja mora biti korisna. Ključno je razviti veštinu promišljanja i ispitivanja tako da se može razgovarati o stvarnim problemima[7].

Prema Sendžiju, postoje četiri izazova u pokretanju promena:

Mora da postoji ubedljiv zahtev za promenu;
Mora da postoji vreme za promenu;
Mora da postoji pomoć tokom procesa promene,
Kako se percipirane barijere za promenu uklanjaju, važno je da neki novi problem, koji se pre toga nije smatrao važnim ili možda čak i ne prepozna, ne postane kritična barijera[7].
Organizacija koja uči i sistemsko razmišljanje
Prema Sendžiju, „organizacije koje uče“ su one organizacije u kojima ljudi neprekidno proširuju svoje kapacitete za stvaranje rezultata koje istinski žele, gde se neguju novi i ekspanzivni obrasci razmišljanja, gde je oslobođena kolektivna težnja i gde ljudi neprestano uče da sagledavaju celinu zajedno[6]. On tvrdi da će u svom polju ili na tržištu uspeti samo one organizacije koje su u stanju da se brzo i efikasno prilagođavaju. Da bi postala organizacija koja uči, moraju biti prisutna dva uslova u svakom trenutku:

sposobnost dizajniranja organizacije tako da se podudara sa planiranim ili željenim rezultatima;
sposobnost da se prepozna kada se početni smer organizacije razlikuje od željenog ishoda i da se slede neophodni koraci za ispravljanje ove neusklađenosti.
Sendži je takođe verovao u teoriju sistemskog razmišljanja koja se ponekad naziva „kamen temeljac“ organizacije koja uči. Umesto da se fokusira na pojedince u organizaciji, preferira sagledavanje većeg broja interakcija unutar organizacije i između organizacija u celini